İşçinin Mazeretsiz Devamsızlık Yapması İş Akdinin Feshinde Geçerli Neden midir?
Yargıtay 10’uncu Hukuk Dairesi’nin 13.10.2021 tarihli 2021/936 E., 2021/12103 K. sayılı kararında gelişen teknolojinin insan ihtiyaçlarındaki çeşitlilik ve artışına, insanların geçim kaynağı sağlama konusundaki yeni yaklaşımlara, değişen sosyo-ekonomik yapının yeni istihdam ilişkilerinin doğmasına ve çalışma hayatında atipik sözleşmelerin ortaya çıkmasına yol açtığı ifadelerine yer verilmiştir.
Kararın devamında ise; “Anayasa’da temelini bulan kişinin maddi ve manevi varlığını geliştirme, sözleşme yapma ve çalışma hakkı karşısında kural olarak taraflar ekonomik menfaatlerinin gerektirdiği şekilde sözleşme yapabilirler. Yapılan sözleşmelerin nitelendirilmesi; tarafların hak ve borçlarının mevcut hukuk kuralları kapsamında belirlenmesi yönünden önemlidir. Sosyal güvenlik mevzuatının emredici ve kamu düzeni karakterli olması nedeniyle, sosyal güvenlik davalarında, sözleşmelerin nitelendirilmesi daha da önemlidir. Zira sözleşmenin hizmet akdi olarak kabul edilip edilmemesi sigortalılık statüsünün belirlenmesinde farklılık yaratacaktır. Son yıllarda internet üzerinden sadece mal alışverişi olanaklı hale gelmemiş, bunun yanında hizmet alımı veya eser alımı sözleşmeleri de mümkün hale gelmiştir. Söz konusu atipik yeni çalışma modellerinin, teknolojinin süratle gelişmesi karşısında, geleceğin çalışma biçimleri olduğu ileri sürülmektedir. İhtiyacı olan herkes bu yöntemle internet üzerinden anlaşma yapıp hizmet veya eser alma imkânına sahiptir. Bu tür atipik ilişkiler gelecekte daha da artarak hayatımızda yerini alacaktır.
Hizmet akdini, konusu iş görme borcu doğuran diğer borçlar hukuku sözleşmelerinden ayırt etmek bazen oldukça zor olabilmektedir. Bu sözleşmelerde ortak yön, bir iş görme borcunun mevcut olmasıdır. İş Kanunu m.8’de, “…bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir…” diyerek iş sözleşmesini tanımlamıştır. 818 sayılı BK m.313’de “Hizmet akdi, bir mukaveledir ki onunla işçi, muayyen veya gayri muayyen bir zamanda hizmet görmeği ve iş sahibi dahi ona ücret vermeği taahhüt eder…” şeklinde tanımlanmıştır. 1.7.2012’de yürürlüğe giren 6098 sayılı TBK m.393’de ise “…işçinin işverene bağımlı olarak belirli veya belirli olmayan süreyle iş görmeyi ve işverenin de ona zamana veya yapılan işe göre ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmedir.” şeklinde tanım yapılmıştır. Bu şekilde hizmet akdinin kanuni unsurları, “iş görme”, “ücret” ve “bağımlı çalışma” olarak ortaya çıkmaktadır.”
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 28.09.2021 tarihli 2017/2203 E., 2021/1089 K. sayılı kararında ise; “Bilindiği üzere, iş sözleşmesi iki tarafa da borç yükleyen bir sözleşme olup, işçinin sözleşmeden kaynaklı olarak işverene karşı iş görme, itaat ve sadakat gösterme borçları bulunmaktadır.
İşçinin iş sözleşmesinden doğan temel borcu iş görme borcudur. İşçinin özen borcu ise bağımsız bir borç olmayıp, iş görme borcu içinde yer alan ve onu tamamlayan bir yükümlülüktür. Bu yükümlülük, iş görme ediminin gereği gibi yerine getirilmesine hizmet etmekte ve bunun ihlâli asli edim yükümlülüğünün ihlâli anlamını taşımaktadır.” ifadeleri yer almaktadır.
Çalışma konumuz ile ilgili Yargıtay 9’uncu Hukuk Dairesi’nin 2019/1651 E., 2019/14538 K. sayılı kararı aşağıdaki gibidir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davanın dava şartı yokluğu nedeni ile reddinin gerektiğini, davacının iş sözleşmesinin haklı nedenle sona erdirildiğini, davacının mazeretsiz olarak işe hiç gelmediğini yahut geç geldiğini veya görev yerini terk ettiğini, fesih işleminin usulüne uygun şekilde gerçekleştirildiğini, davacının iş sözleşmesinin haklı ve geçerli nedenle feshedildiğini savunarak davanın reddini istemiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk derece mahkemesince, davalı işverenin yapmış olduğu fesih işleminde feshin son çare olma ilkesine uyulmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf başvurusu:
Davalı vekili davanın reddine karar verilmek üzere İlk Derece Mahkemesi kararının kaldırılmasını istemiştir.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:
Bölge adliye mahkemesince, davacının, fesih bildiriminde belirtilen 16.09.2016, 17.09.2016, 22.09.2016 tarihli eylemler nedeniyle ihtaren uyarıldığı, davalı işverence aynı eylemlere ihtar cezası uygulanmış olmakla, aynı eyleme tek ceza ilkesi uyarınca bu tarihli eylemlerin tekrar feshe gerekçe yapılamayacağı, davacının 24.09.2016 ve 12.10.2016 tarihli, 08:00 de başlayan vardiyaya 08:35 ve 09:00'da işbaşı yapması eylemlerinin iş akdi feshini gerektirir ağırlıkta olmadığı, davalı işverence bu eylemler nedeniyle işleyişin ne şekilde olumsuz etkilendiği hususunun ispatlanamadığı, fesih işleminin ölçülü olmadığı, fesih bildiriminde belirtilmeyen raporlu olunan gün sayısına ilişkin cevap dilekçesinde ileri sürülen hususların, işverenin yazılı fesih bildirimindeki nedenler ile bağlı olması ve fesih sebebini değiştirememesi nedeniyle dikkate alınamayacağı, işverence yapılan fesih işleminin haklı olmadığı gerekçesiyle davalı vekilinin istinaf talebinin reddine karar verilmiştir.
Gerekçe:
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.
İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.
İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.
İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.
İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.
İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.
Yan yükümlere itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır. Buna göre, iş görme edimi dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelidir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar.
Davacının iş sözleşmesi davalı işveren tarafından 17.10.2016 tarihli fesih yazısıyla “..16.09.2016 tarihinde 21:45 saatinde amirlerinizin bilgisi ve muvafakatı olmaksızın görev yerinizi terk ettiğiniz, 17.09.2016 tarihinde geçerli bir mazeretiniz olmaksızın iş yerine gelmediğiniz, 22.09.2016 tarihinde geçerli bir mazeretiniz olmaksızın iş yerine gelmediğiniz, 24.09.2016 tarihinde 08:00-16:00 vardiyasında görevli olmanıza rağmen 08:35 de işbaşı yaptığınız, 12.10.2016 tarihinde işyerine saat 08:00-16:00 vardiyasında görevli olmanıza rağmen saat 09:00'da işbaşı yaptığınız tespit edilerek tutanak altına alınmıştır. Ancak tüm bu hususlarda tarafınızdan savunma talep edilmesine rağmen tarafınızca savunma vermekten imtina edilmiştir. Tarafınızca gerçekleştirilen işbu işyerinin düzenini bozucu davranışlar ile mazeretsiz şekilde devamsızlık yaptığınız, tarafınıza verilen görevleri ısrarlı bir şekilde ifa etmediğiniz ve talimatlara aykırı hareket ettiğiniz tartışmasızdır. Yukarıda açıklamış olduğumuz sebeplerle, fazlaya ilişkin tüm dava ve talep haklarımız saklı kalmak kaydıyla, iş sözleşmenizin, İş Kanunu'nun 25. maddesinin 2. fıkrası gereğince gereğince tazminatsız ve bildirimsiz olarak derhal haklı nedenle feshedildiği....” bildirilmiştir.
Dosya içeriğine göre, davacının 16.09.2016 tarihinde 22.00'de ayrılması gereken çalışma yerini 21.45'te terkettiğine ilişkin tutanak tutulduğu, davacının savunma vermediği ve davacıya bu konuda ihtar verildiği, 17.09.2016 tarihinde takım liderini arayarak işe gelmeyeceğini söylediği ve izin verilmediği halde işyerine gelmediğine ilişkin tutanak tutulduğu, davacının savunma vermediği ve davacıya bu nedenle 2 günlük ücretten kesme cezası ve ihtar verildiği, 22.09.2016 tarihinde işyerine gelmediğine ilişkin tutanak tutulduğu, davacının belirtilenlerin doğru olmadığına ilişkin savunma verdiği, davacıya ihtar verildiği, 24.09.2016 ve 12.10.2016 tarihinde de işe geç geldiği belirtilerek (08.00-16.00 vardiyasına 08.35 ve 09.00'da geldiği) tutanak tutulduğu, davacının savunma vermediği, 17.10.2016 tarihli ihtarname ile davacının iş akdinin feshedildiği anlaşılmıştır.
Davalı iş yerinin özelliği ve yapılan işin gereği kesintisiz çalışılması gereken işyerinde mazeretsiz devamsızlıklar yaparak olumsuzluklara yol açan davacının iş akdinin feshinin geçerli nedene dayandığı anlaşılmakla davanın reddi gerekirken yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3 ve 6100 sayılı HMK.’un 373. maddeleri uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
Hüküm: Yukarıda açıklanan gerekçe ile
1-) İlk Derece Mahkemesinin ve Bölge Adliye Mahkemesinin kararlarının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-) Feshin geçerli nedene dayandığı anlaşıldığından DAVANIN REDDİNE,
KAYNAKLAR
Yargıtay 10’uncu Hukuk Dairesi 13.10.2021 tarihli 2021/936 E., 2021/12103 K. sayılı kararı
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 28.09.2021 tarihli 2017/2203 E., 2021/1089 K. sayılı kararı
Yargıtay 9’uncu Hukuk Dairesi 2019/1651 E., 2019/14538 K. sayılı kararı
İşbu yukarıda yer alan metnin (makale, görüş, sirküler, bülten, yorum vb. hangi ad ile tanımlandığının bir önemi olmaksızın) yasal olarak herhangi bir bağlayıcılığı bulunmayıp, bilgi verme amacıyla hazırlanmıştır. İşbu metnin tek yasal dayanak olarak kullanılması sonucu elde edilen bilgiler doğrultusunda alınan kararlar ve yapılan işlemler nedeniyle doğmuş / doğabilecek zararlardan yazar / yazarların hukuki bir sorumluluğu bulunmamaktadır.
