Makaleler

İş Sözleşmesinde Çalışma Koşullarının Değişmesi ile İş Sözleşmesinin Feshi

4857 sayılı İş Kanunu’nun “Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi” başlıklı 22’nci maddesinde “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.

Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.”

1- 9. Hukuk Dairesi 2022/4195 E., 2022/4783 K.

“4857 sayılı Kanun'un 22’nci maddesinin birinci fıkrasının asıl konuluş amacı işverenin tek taraflı değişiklik işlemlerine karşı işçiyi korumak; işçinin isteği dışında işini, işyerini ve diğer çalışma şartları değiştirecek işveren davranışlarına engel olmaktır.

Dosya kapsamına göre yukarıdaki ilke kararında detaylı şekilde açıklandığı üzere; iş sözleşmesinin esaslı unsurlarından olan ücret konusunda işçi aleyhine yapılacak bir değişikliğin geçerli olabilmesi için bunun 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22’nci maddesinde belirtilen koşullar çerçevesinde gerçekleştirilmesi gerekmektedir. Anılan madde hükmü uyarınca ücrette yapılacak indirimin yazılı olarak işçiye bildirilmesi üzerine işçinin de bu değişikliği altı iş günü içerisinde yazılı olarak kabul etmesi durumunda ücrette yapılacak değişiklik geçerli hale gelir. Ancak iş sözleşmesinin esaslı unsurlarında yapılacak değişikliğin kabulü işçi tarafından yazılı bir muvafakat bildirimi ile yapılabileceği gibi taraflar arasında imzalanacak yeni bir iş sözleşmesi vasıtası ile de yapılabilir. Bu şekilde yapılmayan değişikler geçerli değildir.

Davalı veya alt işverenler tarafından davacı işçinin ücretinde yapılan indirim için işçiden yazılı bir muvafakat alınmadığı; fakat dava konusu edilen sürede değişen alt işverenler ile davacı arasında iş sözleşmeleri imzalandığı anlaşılmaktadır. Davacı ile alt işverenler arasında imzalanan ve ücret miktarının yazılı olduğu iş sözleşmeleri 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22’nci maddesi kapsamında ücrette yapılan indirimi işçinin yazılı olarak kabul ettiğini gösterir ve bu tarihten itibaren ücrette yapılan indirim geçerli hale gelir. Bu sebeple yeni iş sözleşmesi yapılarak ücretin indirilmesine işçi tarafından muvafakat edildikten sonra fark ücret talep edilmesi mümkün olmadığından reddi gereken davanın kabulü hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.”

2- 9. Hukuk Dairesi 2015/2627 E., 2016/12385 K.

4857 sayılı Kanunun 22’nci maddesinde, çalışma koşullarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir. Burada fesih riski işverene yükletilmiştir. İşçinin kabul etmemesi veya bu şekilde görevlendirildiği yere gitmemesi işçi feshi olarak değerlendirilemez. Çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesinin işverence feshi halinde ise işçinin ihbar ve kıdem tazminatlarını talep hakkı doğar. Bununla birlikte çalışma koşullarının değiştirilmesi aynı zamanda koşullarının uygulanmaması anlamına geldiğinden, aynı Yasanın 24’üncü maddesinin (II-f) bendinde belirtilen hal, işçinin haklı fesih nedenleri arasında sayılmıştır. Açıkça bu şekilde fesih hakkını kullanan işçi, bu durumda ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da kıdem tazminatı talep edebilir.

Davacı tanığı, görevleri olmadığı halde davacıya ve kendisine hasta bakımı, taşınması, ameliyata hazırlanması, serum takıp çıkarma, damar yolu açma, idrar sondası çıkarma işlerinin yaptırıldığını, davacının görev yerinin sık sık değiştirildiğini ifade etmiştir.
Her ne kadar mahkemece iş akdinin davacı tarafından haksız olarak feshedildiğinin kabulü ile kıdem tazminatı talebi reddedilmişse de tanık beyanı ile doğrulanan davacı iddiası kapsamında, davacıya görevi olmadığı halde hasta bakımı, taşınması, ameliyata hazırlanması, serum takıp çıkarma, damar yolu açma, idrar sondası çıkarma işlerinin yaptırıldığı, ayrıca davacının görev yerinin sık sık değiştirildiği bu durumun davacının çalışma koşullarının ağırlaştırılmasına yol açtığı, çalışma koşullarındaki bu değişiklikler için davacının yazılı muvafakatının alınmadığı bu nedenle davacının iş akdini haklı olarak feshettiği ve kıdem tazminatı alacağına hak kazandığı anlaşılmaktadır.
Mahkemece kıdem tazminatı talebinin kabulüne karar verilmesi gerekirken yerinde olmayan bir gerekçe ile talebin reddine karar verilmesi hatalıdır.”
3- 7. Hukuk Dairesi 2015/2799 E., 2016/12025 K.

“Somut olayda; davalı tarafça, davacının Sinop ili dışında, Ayancık İlçesinde görevlendirildiği, taraflar arasındaki iş akdine göre davacının Büyükşehir Belediyesi sınırları içerisinde işyerinin değiştirilebileceğinin kararlaştırıldığı ancak davalı işyerinin bulunduğu ... olmadığı, davacının işyeri değişikliğini kabul etmeyerek işe gitmediği ve iş akdini kendisinin haklı nedenle feshettiği anlaşılmıştır.
Davacının işyerinin değiştirilmesinin istenmesi 4857 sayılı Kanunun 22’nci maddesinde yer alan çalışma koşullarında esaslı değişikliktir ve bu maddede işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir. Bununla birlikte çalışma koşullarının değiştirilmesi aynı zamanda koşullarının uygulanmaması anlamına geldiğinden, aynı Yasanın 24’üncü maddesinin (II-f) bendinde belirtilen hal, işçinin haklı fesih nedenleri arasında sayılmıştır. Bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da kıdem tazminatı ödenmelidir.”

4- 9. Hukuk Dairesi 2014/4238 E., 2015/15421 K.

“İş hukukunun en tartışmalı alanlarından biri çalışma koşullarının tespiti ile bu koşulların uygulanması, değişiklik yapılması, en nihayet işçinin kabulüne bağlı olmayan değişiklik ile işverenin yönetim hakkı arasındaki ince çizginin ortaya konulmasıdır.

Çalışma koşullarının değişikliğinden söz edebilmek için öncelikle bu koşulların neler olduğunun ortaya konulması gerekir.

Sözü edilen 22’nci maddenin yanı sıra Anayasa, yasalar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü, çalışma koşulları olarak değerlendirilmelidir.

İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma koşullarının en önemlileridir. Bundan başka, işin nerede ve ne zaman görüleceği, işyerindeki çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar da çalışma koşulları arasında yerini alır. İşçiye özel sağlık sigortası yapılması ya da işverence primleri ödenmek kaydıyla bireysel emeklilik sistemine dahil edilmesi de çalışma koşulları kavramına dahildir (Yargıtay 9.HD. 27.10.2008 gün 2008/29715 E, 2008/28944 K.).

İş sözleşmesinde, gerektiğinde çalışma koşullarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemeler bulunması halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. Bu halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır. Örneğin, işçinin gerektiğinde işverene ait diğer işyerlerinde de görevlendirilebileceği şeklindeki sözleşme hükümleri, işverenin bu konuda değişiklik yapma hakkını saklı tutar. Anılan hak objektif olarak kullanılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya konulması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir (9. HD. 7.7.2008 gün, 2007/24548 E, 2008/19209 K.).

Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklar arasında, iş sözleşmesinin eki sayılan personel yönetmeliği veya işyeri iç yönetmeliği gibi belgeler de yerini alır. Bu nedenle işçinin açık veya örtülü onayını almış personel yönetmeliği, iş sözleşmesi hükmü niteliğindedir.
İşyerinde öteden beri uygulanmakta olan personel yönetmeliğinin kural olarak işçi ile iş ilişkisinin kurulduğu anda işçiye bildirilmesi gerekir. Daha sonra yapılacak olan değişikliklerin de işçiye duyurulması bağlayıcılık açısından gereklidir. Yasal veya sözleşme gereği bir zorunluluk olmadığı halde, işyerinde uygulana gelen “işyeri uygulamaları” da çalışma koşullarının belirlenmesinde etkindir.

Yasanın 22’nci maddesinin ikinci fıkrasında, çalışma koşullarının, tarafların karşılıklı uzlaşmaları ile değiştirilmesinin her zaman mümkün olduğu kurala bağlanmıştır. Çalışma koşullarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı alınması yasa gereğidir. Aynı zamanda işverence değişiklik teklifinin de yazılı olarak yapılması gerekir. İşçi çalışma koşullarında yapılmak istenen değişikliği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve süresi içinde kabul ettiğinde, değişiklik sözleşmesi kurulmuş olur. İşçinin değişikliği kabulü, sadece bu işlem yönünden geçerlidir. Bir başka anlatımla işveren işçinin bir kez vermiş olduğu değişiklik kabulünü, daha sonraki dönemlerde başka değişiklikler için kullanamaz.

Somut olayda, güvenlik görevlisi olan davacının ...de çalıştığı, işverence ...ta görevlendirildiği ancak davacının uzak olduğu ve yol ücreti verilmediği için görevlendirmeyi kabul etmediği anlaşılmaktadır. Davacının iş şartlarının aleyhe değiştirildiği açıktır. Her ne kadar sözleşmede işvereninin İstanbul sınırları içinde çalıştıracağı yeri tayin edeceği belirtilmişse de işverenin nakil yetkisini yukarıda açıklanan maddi ve hukuki olgular göz önünde tutulduğunda, objektif olarak kullanıldığı söylenemez. Bu nedenle davacının iş akdini feshi haklı olduğundan kıdem tazminatının kabulü gerekirken reddine karar verilmesi isabetsizdir.”
5- 7. Hukuk Dairesi 2015/9980 E., 2015/5853 K.

“İş sözleşmesinin içeriğinin birkaç unsur açısından değiştirilmesi teklif edilmişse, işçi tarafından kabul etmesinin beklenebilir olup olmadığının denetimi, her bir unsur açısından ayrı ayrı gerçekleştirilmelidir. Değiştirilmesi teklif edilen birkaç unsurdan sadece birisinin kabulünün işçi açısından beklenemez olduğuna karar verilirse, değişiklik feshinin tamamının geçersizliğine hükmedilmelidir.
Mahkeme, sözleşme değişikliğinin kısmen geçerli kısmen geçersiz olduğuna karar veremez.

İşçiye, mümkünse, onun açısından en az olumsuzluk teşkil eden teklifte bulunulmalıdır. Şüphesiz, işverenin önerdiği değişiklik teklifinin feshin tek alternatifi olduğu, başka içerikte bir değişiklik önerisinin yapılmasının mümkün olmadığı sonucuna varılırsa, işçi tarafından teklifin kabul edilmesinin beklenebilir olup olmadığının denetimi yapılmaz.

Somut olayda, davacının işyerinde iplik bölümünde çalıştığı, iplik bölümünün hammadde yokluğu nedeniyle bir süredir çalışmadığı, bunun üzerine işverence 30.05.2013 tarihinde davacının da aralarında bulunduğu bir grup işçiye örgü bölümünde çalışmalarının önerildiği hususu taraflar arasında tartışmasızdır. Davalı tanıklarının da beyan ettiği üzere teklif edilen işin daha zor bir iş olduğu, özel bir eğitim alınması gerektiği ve daha ağır sorumluluk getirdiği bu nedenle iş şartlarındaki aleyhe değişikliği kabul etmeyen işçinin, eylemli olarak işyerini terk ederek iş akdini haklı nedenle feshettiği anlaşılmaktadır. Bu durumda davacının ihbar tazminatı talep etme hakkı bulunmamaktadır.”

Özetle çalışma koşullarında değişikliklere örnek olarak işçi ücretinin değişmesi, çalışma koşullarının ağırlaştırılması, görev yeri veya işyerinin değiştirilmesini verebiliriz. İlgili mevzuat ve yargı kararlarında da belirtildiği üzere bu değişiklikler işçiye yazılı olarak bildirilmeli ve işçinin rızasının yazılı almalıdır. İşçi çalışma koşullarında yapılmak istenen değişikliği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve süresi içinde kabul ettiğinde, değişiklik sözleşmesi kurulmuş olur. Bununla birlikte çalışma koşullarının değiştirilmesi aynı zamanda koşullarının uygulanmaması anlamına geldiğinden, aynı Yasanın 24’üncü maddesinin (II-f) bendinde belirtilen hal, işçinin haklı fesih nedenleri arasında sayılmıştır.

KAYNAKLAR
4857 sayılı İş Kanunu 9. Hukuk Dairesi 2022/4195 E., 2022/4783 K. 9. Hukuk Dairesi 2015/2627 E., 2016/12385 K. 7. Hukuk Dairesi 2015/2799 E., 2016/12025 K 9. Hukuk Dairesi 2014/4238 E., 2015/15421 K. 7. Hukuk Dairesi 2015/9980 E., 2015/5853 K.