İş Hayatında Kuşak Çatışması: İnsan Kaynaklarının Rolü
Son zamanların en gündemde konularından biri “X, Y ve Z” kuşağı ve bu kuşaklar arasındaki iletişim farklılıkları. Peki nedir “X, Y, Z” kuşağı? Her şeyin ötesinde İnsan Kaynakları açısından önemi nedir?
Bugün iş gücüne bakıldığına bir iş yerinde aynı anda üç farklı kuşağın bulunduğunu görebilmekteyiz. X ‘ler 1960 - 1980 yılları arasında doğmuş olan ve aktif olarak çalışan kuşağı ifade ederken, Y’ler 1980’lerin başından 1995’lere kadar doğmuş olan kuşağı ifade etmektedir. Z’ler ise 1995’ten sonra doğmuş olan henüz aktif iş hayatında yeni yeni görmeye başladığımız kuşağı ifade etmektedir.
İş yerinde psikolojik güvenlik kavramını Harvard Business School profesörü Amy Edmondson 1999 yılında yayınladığı makalesinde şöyle ifade etmiştir: “Ekip üyeleri arasında paylaşılan ve kişiler arası ilişkilerde risk alma konusunda güvenlik duygusu olduğuna dair inanç… Ekip içinde kimsenin utanacağı bir duruma girmeyeceğine, reddedilmeyeceğine ve konuştuğunda cezalandırılmayacağına dair güven…”
Kuşaklar arasındaki farklar teknolojik gelişmenin ışığında, değişen çalışma şartlarına bu kuşakların uyum sağlaması/sağlayamamasından kaynaklanmaktadır. Değişim hızlandıkça kuşaklar arası zaman da daralmaktadır. Bu kuşakları birbirinden ayırt etmek için genellikle doğum yılları ve dolayısıyla yaşadıkları dönem itibariyle onları etkilemiş olan toplumsal olaylar göz önünde bulundurulmaktadır.
Tıpkı ev hayatımızda yaşça büyük ebeveynlerimizle yaşadığımız görüş ve yaklaşım farklılıklarından hatırlayacağımız gibi iş hayatında da farklı kuşakların beraber çalıştığı ortamlarda benzer durumlara şahit oluyoruz. Her biri kendi anlayışını, iş yapma ve yorumlama biçimini, beklentilerini ve iletişim tarzını beraberlerinde getiriyor. Ancak farklılıklar her zaman beklenildiği gibi sinerji oluşturmayabiliyor. Buna bağlı olarak da kuşak çatışması iş dünyasının bugünlerde sıkça konuştuğu bir konu olarak gündeme geliyor.
Öyle ki bu farklılık bazen yeni gelen kuşakların, öncekileri korkuttuğu bir iklime dahi dönüşebiliyor. Örneğin; Y kuşağı teknolojiye olan aşinalığı nedeniyle X’ler tarafından tehdit olarak algılanabiliyor. X kuşağının büyük çoğunluğunun teknolojiye karşı temkinli yaklaşımı ise hızlı sonuç bekleyen, sabırsız Y kuşağında tepkiye yol açabiliyor. Teknoloji ile uyumu zayıf bir X kuşağı üyesi yönetsel bir rolde ise Y kuşağının sorgulamalarına ve otoritesini reddetmesine dahi sebep olabiliyor.
İş dünyasında tıpkı departmanlar arası iş akışının dengesini sağlamak noktasında olduğu gibi kuşaklar arasındaki ilişkilerin dengesini sağlamakta da İnsan Kaynakları departmanı köprü görevi görmektedir. Bu anlamda ilişkileri ve gerektiğinde çatışmayı yönetmekte kritik bir sorumluluk üstlenmektedir.
İnsan Kaynaklarının tüm süreçlerinde referans aldığı nokta, kişilerin verimli çalışabilecekleri ortamları yaratmak ve bunu sürdürebilir kılmak olmalıdır. Kuşaklar arasındaki yaklaşım farklılıklarını sinerji yaratabilecek şekilde yönetilebilirsek organizasyonel gelişime, bilgi ve birikimin aktarılmasına büyük katkı sağlayabiliriz. Organizasyonların farklı kuşaklara mensup çalışanlarının her ne kadar temel değerleri ve davranışları farklı olsa da, bir takım halinde sonuç üretebilmeleri sürekli gelişim ve güçlü rekabet için bir gerekliliktir. Burada anahtar barış ortamı yaratmak, dinamizmi gelenek ile harmanlamaktır.
Sonuç olarak diyebiliriz ki; farklılıkları fark ederek uyum yaratmak, yetenekleri yetkinliklere dönüştürebilmektir marifet.
